Nun, das mag ein wenig hart klingen. Ich sage nicht, dass Verkäufer in Vorstellungsgesprächen lügen. Ich sage lediglich: nehmen Sie nicht alles für bare Münze, sondern lassen Sie sich Aussagen belegen.
Gehen wir für den Moment einen Schritt zurück und fragen uns, was Sie vom Verkäufer im Interview erfahren möchten. Es geht um seine Verkaufserfahrung – klar. Viel wichtiger aber: wird der Verkäufer Ihren professionellen Verkaufs-prozess im Tagesgeschäft umsetzen können? Wie gross sind die Abweichungen?
Unter professionellem Verkaufsprozess verstehe ich nicht einen für den internen Gebrauch gezeichneten Ablaufplan, sondern einen Leitfaden der dazu dient, bei einem Kunden Vertrauen aufzubauen und Ihre Abschluss-Chancen zu optimieren. Bevor Sie darüber nachdenken, welche Fragen Sie einem Bewerber stellen wollen, bevor Sie mit einem Headhunter sprechen, durchdenken Sie Ihren Verkaufsprozess mit dem Ziel, diesen zum Benchmark für den Erfolg in Ihrem Unternehmen zu erheben.
Die erforderlichen Fähigkeiten bestimmen
Nach der Optimierung Ihres Verkaufsprozesses haben Sie die Grundlage, um die Fähigkeiten bestimmen zu können die ein Kandidat benötigt.
Geht es beispielsweise um die „Entwicklung von Beziehungen“, könnten Sie bei dem Bewerber nach folgenden Fähigkeiten suchen:
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Beziehungsaufbau bei Interessenten
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Entwicklung der Beziehungen auf allen Entscheidungsebenen
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Entwicklung interner Beziehungen
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Pflege vorhandener Kundenbeziehungen
Dies ist eine von vielleicht 4 bis 5 Kategorien. Andere könnten das Verstehen der Kundenbedürfnisse, die Wettbewerbsorientierung, das Verkaufen über den Nutzen oder das Verhandeln betreffen. Realistisch betrachtet, können Sie von einem Verkäufer nicht erwarten, dass er in allen Kategorien hervorragendes leistet. Die Entwicklung von Beziehungen zu Interessenten ist für einen „Hunter“ beispielsweise erfolgskritisch, das Managen vorhandener Beziehungen zu Kunden weit weniger.
Das geforderte Leistungsniveau bestimmen
Sie haben über Ihren Verkaufsprozess hinweg alle Fähigkeiten ermittelt die zur Umsetzung benötigt werden. Dann sollten Sie das geforderte Leistungsniveau für jede Fähigkeit festlegen inklusive der dazu gehörenden Verhaltensweisen. Sie können einfache Stufen von 1 bis 3 für das Leistungsniveau festlegen oder Sie können das erwünschte Verhalten pro Rolle detailliert beschreiben. Welchen Weg auch immer Sie nehmen – Sie beschreiben dabei ein Profil für einen erfolgreichen Verkäufer. Im Wesentlichen entsteht so ein Werkzeug, das aus einem Interview einen analytischen Prozess zur Auswahl eines Kandidaten macht.
Verkäufer sind Beeinflusser
Sie hätten gerne Verkäufer, die Ihre Kunden beeinflussen können. Aber Sie möchten nicht, dass ein Verkäufer Sie im Rekrutierungsprozess auf falsche Weise beeinflusst. Ich empfehle daher immer einen Leitfaden für das Interview zu verwenden der sicherstellt, dass Sie strukturierte Antworten bekommen.
Sie können die Kandidaten im Vorfeld über die Fragen informieren, die Sie ihnen stellen werden. Die Kandidaten können sich dann auf die Demonstration ihrer Fähigkeiten vorbereiten.
Frage nach Beispielen für das erwünschte Verhalten
Greifen Sie jede Fähigkeit auf und stellen Sie eine Frage zum Können des Kandidaten im jeweiligen Bereich. Fragen Sie die Kandidaten dann nach einem Beispiel, das die jeweilige Fähigkeit belegt und nach den in der Folge erzielten Resultaten.
Wenn Sie sicher sein wollen, dass sich der Kandidat konstant an den von Ihnen gewünschten Weg hält, fragen Sie ihn nach mehreren Beispielen. Schreiben Sie bei jeder Fähigkeit Ihre Einschätzung über das Leistungsniveau nieder und vergleichen Sie das entstandene Profil mit dem von Ihnen definierten Erfolgsprofil.
Gute Antworten gibt es nur auf gute Fragen
Einen Leitfaden wie den vorliegenden zu benutzen reicht selbstverständlich noch nicht aus. Sie müssen die richtigen Fragen stellen. Dabei sollte jede Frage kurz, leicht verständlich und unmissverständlich sein. Die Fragen sollten offen sein, also nicht mit „ja“ oder „nein“ beantwortbar. Und wenn Sie nicht die gewünschte Antwort bekommen, stellen Sie die Frage nochmals eventell in etwas anderer Form um sicherzustllen, dass der Kandidat sie verstanden hat.
Sie selbst müssen natürlich auch ein kompetenter Interviewer sein
Die meisten Mitarbeitenden ausserhalb der Personalabteilung haben es nie gelernt, Interviews zu führen – sollen aber wichtige Personalentscheidungen treffen.
Einige Tipps für Interviewer:
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Nicht zu freundlich sein – Sie möchten im Interview die Professionalität des Kandidaten herausfinden, gute Verkäufer tendieren dazu die Haltung ihres Gegenübers wieder zu spiegeln.
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Nicht zu formell sein – aus dem gleichen Grunde.
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Zuhören nicht reden – wenn Sie selbst ein Verkäufer sind, haben Sie wahrscheinlich die tollsten Geschichten auf Lager – aber das Interview ist nicht die Gelegenheit diese zu erzählen.
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Ehrlich sein – verkaufen Sie auf jeden Fall die positiven Seiten des Jobs, wecken Sie aber keine falschen Erwartungen – sonst werden Sie sehr bald einen neuen Kandidaten für die gleiche Rolle interviewen.
Zusammenfassung in 5 Punkten
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Analysieren Sie Ihren Verkaufsprozess und bestimmen Sie die geforderten Fähigkeiten pro Rolle
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Definieren Sie das erwünschte Verhalten in einem Erfolgsprofil
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Stellen Sie im Interview Fragen, die auf diesem Erfolgsprofil basieren.
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Bestehen Sie darauf, dass der Kandidat Beispiele dafür gibt, wie er solche Fähigkeiten angewendet hat.
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Vergleichen Sie das Profil der Kandidaten mit dem von Ihnen definierten Erfolgsprofil.
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